Řízení lidí

Řízení lidí není vždy jednoduché. Začínající manažeři se proto při něm mohou snadno dopustit chyb. Vyvarovat se jich nemusí být obtížné, předpokládá to však si jejich nebezpečí uvědomit.

Ve srovnání s „řadovou“ funkcí vyžaduje vedoucí pozice zcela nové schopnosti, mimo jiné schopnosti organizovat, koordinovat a kontrolovat práci ostatních, nebát se rozhodovat a nést za svá rozhodnutí i za své spolupracovníky odpovědnost.

I odborně zdatní pracovníci, kteří tyto schopnosti nezvládnou, se mohou snadno stát špatnými manažery. Většina nových vedoucích přesto nedostává před nástupem do své nové funkce téměř žádné manažerské školení: řízení lidí se stává něčím, co je k náplni jejich práce prostě „přidáno“. Nejčastějším důvodem, proč začínající manažeři selhávají, přitom není to, že nemají dostatečné odborné schopnosti, ale že postrádají schopnosti řídit své podřízené.

Čím se práce vedoucího liší

Prvá změna se týká náplně práce. S přechodem do vedoucí pozice do ní vstupuje „lidský element“. I výkonná funkce většinou vyžaduje, abychom pracovali v týmu nebo trvale komunikovali. Ve vedoucí funkci však již naším hlavním úkolem není samostatně vykonávat určitou činnost, ale vytvářet podmínky pro to, aby naši spolupracovníci mohli dosahovat úkolů a cílů našeho úseku či oddělení. Naší hlavní povinností, vyjádřeno jinými slovy, se stává dosahovat cílů naší organizační jednotky prostřednictvím svých spolupracovníků. Dostane-li proto zaměstnanec ve své nové vedoucí funkci určitý úkol, neměl by již jako v minulosti začít uvažovat o tom, jak jej sám vykoná. Organizace od něj očekává, že se zamyslí především nad tím, jak úkol rozdělí či přidělí jednotlivým osobám, za které odpovídá, a co budou tyto osoby pro úspěšné vykonání úkolu potřebovat. Pro zaměstnance, kteří si zakládali na své odbornosti a které jejich odborné znalosti přivedli do vedoucí funkce, to může v nové funkci znamenat i určité zklamání. Práce vedoucího je však prací generalisty a odborníka na řízení. Jeho odborná specializace již není jeho hlavní předností a prioritou.

Druhá hlavní změna souvisí s odpovědností. Ve výkonné pozici jsme většinou odpovědni „pouze“ za to, zda jsme správně a včas vykonali úkoly, které nám byly zadány. Přechodem do vedoucí funkce se stáváme odpovědnými nejen za své vlastní pracovní výsledky, ale i (a především) za společné výsledky skupiny osob, kterou řídíme. Odpovídáme za to, že naši zaměstnanci znají své úkoly a dodržují předepsané postupy a pravidla, ale i za to, že jsou správně motivovaní, mají veškeré schopnosti i informace, které ke své práci potřebují.

Odpovědnost za správné vykovávání stanovených úkolů můžeme pochopitelně vyžadovat i od svých podřízených. Své odpovědnosti plynoucí z vedoucí funkce se tím však nezbavujeme. Občas jsme tak nuceni nést odpovědnosti i za problémy, kterým jsme nebyli schopni předejít nebo je ovlivnit.

Třetí podstatnou odlišností manažerské funkce je, že se rozšiřuje prostor, ve kterém můžeme samostatně rozhodovat. A to nejen o své vlastní práci, ale i o práci svých spolupracovníků. Nejde však jen o výsadu, rozhodování se stává jednou z našich hlavních povinností a odpovědností.

Plat manažera není odměnou za jeho tvrdou práci, ale především za jeho schopnost přijímat riziková, nepopulární nebo dokonce bolestná rozhodnutí a nést za ně odpovědnost. Před prováděním těchto rozhodnutí není ve vedoucí funkci úniku a manažer by před nimi neměl uhýbat.

Plnění úkolů

Důležitou součástí zadání úkolů je motivace k jejich splnění. Její součástí je vysvětlení jejich významu či důležitosti, a to jak pro organizaci, tak pro daného zaměstnance. Ze strany vedoucího toto vysvětlení zpravidla nevyžaduje velký čas. Mnohdy však rozhoduje o tom, jak zaměstnanci k plnění úkolu přistoupí. Vedoucí pracovník musí být zčásti i personalistou. Smyslem jeho „personalistické“ práce je stimulovat podřízené zaměstnance k dosažení požadovaného pracovního výkonu v podobě požadovaného množství práce, kvality práce, včasnosti práce, provedení práce, přístupu k práci, přítomnosti v práci a podobně. Stimulaci lze provádět různými způsoby, jedním z nich je hodnocení zaměstnanců.

Zdroj: volně upraveno z internetu: hrexpert.cz

Věnováno A.F.

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *

Tato stránka používá Akismet k omezení spamu. Podívejte se, jak vaše data z komentářů zpracováváme..