Peterův princip

Jsou ve firmách na svých místech opravdu ti nejlepší ?

Autoři Peterova principu dospěli k přesvědčení, že „zaměstnanci mají tendenci postupovat v kariéře, dokud nedosáhnou úrovně svojí nekompetentnosti“. To znamená, že nabývají odpovědnost a autoritu, dokud nepřestanou své úkoly plnit efektivně. Na té úrovni pak setrvávají, protože si kvůli neschopnosti plnit aktuální úkoly nezaslouží další povýšení. Důsledkem tohoto procesu je postupné obsazení všech pozic v organizaci nekompetentními zaměstnanci. Z uvedeného vyplývá, že pracovní úkoly jsou de facto plněny jen zaměstnanci, kteří za své zásluhy nebyli povýšeni. Ti obvykle nacházejí způsoby, jak nepatrně manipulovat se svými nadřízenými, aby omezili případné škody, způsobené nesprávným řízením.

Kritériem neschopnosti nemusí být nutně komplikovanost operací, které se na vyšších úrovních v hierarchii organizace mají vykonávat. Nová pozice však může vyžadovat odlišné dovednosti. Např. expert v oblasti informačních technologií může být špičkou ve své specializaci, ale po povýšení na projektového manažera mu v úspěšném vedení týmu, který mu byl přidělen, může překážet absence emoční inteligence.

Existují metody, kterými mohou organizace zmírnit rizika spojená s Peterovým principem. Jedním ze způsobů je odměňování zaměstnance za dobře vykonanou práci nikoliv povýšením, ale například jen zvyšováním platu (i nad úroveň nadřízeného), přičemž jeho místo v hierarchii organizace zůstane nezměněno. Vyhnout se dosažení „úrovně nekompetentnosti“ je možné i tím, že zaměstnanec se ještě před povýšením podrobí speciálnímu tréninku, který u něj prověří schopnosti vyžadované na dalším stupni pyramidy organizace.

Osobně zastávám myšlenku, že řízení je o vztazích a znalostech. Asi je zbytečné připomínat moje oblíbené heslo, jehož bohužel nejsem autorem: „Kdo chce řídit, musí znát. Kdo chce znát, musí fárat.“ Nelze se tedy divit, že určitá vedoucí místa jsou obsazována loajálními zaměstnanci, většinou kamarády, protože vztahy vybudované na minulých pracovištích se přenášejí i na nová působiště. Co na tom, že dotyčný nemá znalost místních podmínek, hlavně že rozhoduje. V jedné ze svých neveřejných analýz jsem kdysi vytvořil model ideálního schematu. inspirován Doc. Ing. Františkem Čubou, CSc. Jeho model postupu v kariéře a obměny řídících kádrů na základě trvalého zlepšování se už asi nikdy nepodaří oživit. Jedna z myšlenek tvorby fungujícího funkčního schématu je vytvoření funkčních míst s prázdnými kolonkami, k nim přiřazení výše platu a na každé funkční místo nutnost projít přes výběrové řízení a test. A na zbytek je odpověď v článku, převzatém z Wikipedie.

Něco si o Peterově principu můžete přečíst i ZDE

Zdoj: https://cs.wikipedia.org/wiki/Peterův_princip

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *

Tato stránka používá Akismet k omezení spamu. Podívejte se, jak vaše data z komentářů zpracováváme..