Periodické pracovní hodnocení – proč ?

Periodické pracovní hodnocení zaměstnanců

  • je základní nástroj řízení;
  • správné používání pozitivně ovlivňuje pracovní výkonnost a pracovní kázeň;
  • soustavné posuzování pracovního výkonu a pracovní způsobilosti je nejúčinnější motivací zaměstnanců.

Hlavní zásady hodnocení zaměstnanců

  • lidským hodnotám v pracovním procesu musí být věnována náležitá pozornost, k tomu slouží periodické pracovní hodnocení;
  • § 302 Zákoníku práce stanoví:
    Vedoucí zaměstnanci jsou dále povinni

a) řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a

       hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky,

  • pracovní hodnocení je po odborné stránce náročná činnost a proto by jeho výsledků mělo být důsledně využíváno.

Využívání výsledků hodnocení

  • zařazování zaměstnanců po ukončení zkušební doby;
  • zjišťování nedostatků v kvalifikaci, jako jeden z podkladů pro další vzdělávání;
  • stanovení podkladů a měřítek pro účely odměňování;
  • stanovení pracovního zařazení podle způsobilosti;
  • případný výběr zaměstnanců pro vyšší odborná místa;
  • odkrytí zvláštních schopností zaměstnanců a talentů;
  • propouštění nezpůsobilých zaměstnanců.

Hlavní zásady při zavádění systému hodnocení

a) Ucelenost systému hodnocení:

  • hodnocení musí vycházet z konkrétních podmínek a potřeb organizace;
  • je nutné přesně vymezit účel hodnocení, vhodná kritéria, metodu hodnocení, postup a techniky, zpracování, evidence a využívání výsledků;

b) Popularizace systému a pochopení jeho významu všemi zaměstnanci:

  • nestačí vypracovat systém, zpracovat a vyhlásit směrnici, ale zaměstnanci musí být seznámeni s účelem, metodou a způsobem využívání výsledků;
  • dokonalá příprava hodnotitelů: každý hodnotitel musí mít základní znalosti základů psychologie osobnosti a podrobně zvládnout metodiku a techniky vlastního hodnocení.

c) Vhodnost měřítka hodnocení:

  • hodnocení je srovnáváním stavu skutečného se stavem žádoucím, musí proto poskytnout přehled o stavu zaměstnance ve vztahu k vykonávaným činnostem.

Předpoklady pracovního hodnocení

  • hodnocení je jeden z nejvýznamnějších a nejobtížnějších úkolů vedoucího;
  • nelze ho splnit jen formálně, nebo improvizovaným posudkem;
  • předpokládá určité znalosti a dovedosti z psychologie osobnosti.

 

Snad tyto řádky nastíní a vysvětlí potřebu objektivního hodnocení zaměstnanců, do kterého se mnohým  vedoucím nechce, nebo ho odbývají, protože to ve skutečnosti ani neumí.  Nevědomky tak přispívají ke zhoršování vztahů mezi podřízenými. Většina lidí touží po uznání a pochvale, že něco udělali dobře. Pokud nedostávají zpětnou vazbu od šéfa k tomu co dělají, časem znejistí. Kladou si otázky „dělám svou práci dobře?“, „zajímá to vůbec někoho?“, „dneska jsem udělal mimořádný výkon, protože jsem se snažil, ale nikdo si toho nevšiml…“. I ve zdánlivě sehraném kolektivu jsou vnitřní problémy, které když se neřeší způsobují napětí ve vztazích. V momentě, kdy si lidé začnou myslet své a přestanou se vyjadřovat ke společným úkolům, začíná rozklad. Stávají se netečnými a dělají jen to, co musí, aby nebyli pokáráni. Nešvary na pracovišti kryjí, aby si nezpůsobovali problémy. Dá se říci, že to všem vyhovuje. Hodnocení pomáhá na tyto věci poukázat. Často hodnotíme aniž si to uvědomujeme. Slova, která jsou vyslovena ve vztahu k vykonané práci v sobě ukrývají i hodnocení. I zdánlivý tón v řeči jako pochvala, nadávka, výtka, výčitka, ironie, arogance v komunikaci a vyjadřování danému člověku leccos naznačí.

Snad jsem odpověděl na dotazy – proč hodnotit ?

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *

Tato stránka používá Akismet k omezení spamu. Podívejte se, jak vaše data z komentářů zpracováváme..